Arbeitsrecht

Sonntagswochenblatt, Februar 2010

Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) führt zu verbesserten Kündigungsfristen für bestimmte Arbeitnehmer

Beabsichtigt der Arbeitgeber ein Arbeitverhältnis mit seinem Arbeitnehmer ordentlich zu kündigen, hat er sich -unabhängig von der vor dem Arbeitsgerichten grundsätzlich überprüfbaren Rechtfertigung der Kündigung- zumindest an die gesetzlichen Kündigungsfristen zu halten.

Die von dem Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen sind -vorausgesetzt ein Tarifvertrag regelt nichts anderes- in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt.
Nach § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die arbeitgeberseitige Regelkündigungsfrist abhängig von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; erstmals nach 2 jährigem und letztmals nach 20 jährigem Bestehen. Je länger der Arbeitnehmer somit bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Im "besten" Fall steht dem Arbeitnehmer somit eine Kündigungsfrist von 7 Monaten zu.

Bislang war es jedoch so, dass nach der derzeitigen gesetzlichen Regelung in § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB diejenigen Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers lagen, nicht berücksichtigt wurden. Einem Arbeitnehmer der seit seinem 20. Lebensjahr bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war und mit 30 Jahren die Kündigung erhielt, wurde damit lediglich eine Beschäftigungsdauer von 5 Jahren und damit eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zuerkannt.

Auf Vorlage des als Berufungsgericht angerufenen Landesarbeitsgerichts Düsseldorf entschied der EuGH jetzt, dass diese Regelung mit dem Diskriminierungsverbot, welches als allgemeiner Rechtssatz des Unionsrechts anzusehen ist und durch die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG konkretisiert wird, unvereinbar ist.

Ergebnis dieser Entscheidung ist, dass die Regelung des § § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB , d.h. die Anordnung der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr, nicht mehr angewendet werden darf.

In dem oben genannten Beispielsfall wird dem Arbeitnehmer im Ergebnis nunmehr eine Beschäftigungsdauer von 10 Jahren und damit eine Kündigungsfrist von 4 Monaten zuerkannt. Selbst wenn die Kündigung damit berechtigt wäre, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dem hier gewählten Beispiel zumindest also 2 Monate länger als bisher beschäftigen.

Im Falle einer Kündigung sollte daher der betroffene Arbeitnehmer zumindest überprüfen, ob der Arbeitgeber die Kündigungsfrist eingehalten hat. Darüber hinaus empfiehlt es sich in den meisten Fällen, gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen - häufig kann auf diese Weise zumindest eine Abfindung erzielt werden.

Martin Volkmann
Rechtsanwalt